一場源自門診排班的勞資爭議，在歷經勞資調解、職場霸凌申訴後，演變成一名護理師接連收到考核與4次申誡處分的局面。金門醫院一名約用護理師，在反映排班問題、提出職場霸凌申訴後，陸續遭遇行政處分，台灣護師醫療產業工會今（24）日召開記者會，指控院方涉及報復與秋後算帳，要求衛福部成立外部獨立調查小組。這起事件的爭議點，不只在於單一霸凌申訴是否成立，更在於後續一連串處分的時序與動機，是否構成對申訴人的無形壓迫。
從17人連署到孤軍奮戰：一場排班爭議如何燒成職場霸凌疑雲？
這起事件最初並非單一衝突。根據護理師丈夫在記者會上的說法，爭議源於門診部門的排班及管理問題，當時共有17名同仁共同連署，向金門縣政府申請勞資爭議調解，要求更換陳姓護理長。工會顧問陳玉鳳進一步指出，最初有7名護理人員向工會求助，其中2人提出職場霸凌申訴，但隨著時間拉長，多數人陸續退出，最終僅剩1名會員持續救濟。
為什麼17個人的問題，最後只剩一個人承擔？工會認為，這正是問題所在——當員工提出申訴、檢舉或尋求工會協助後，若接連面臨不利處分，自然會形成寒蟬效應。其他同仁看在眼裡，選擇噤聲，恐怕不只是對制度沒有信心，更是對「申訴之後會發生什麼事」感到恐懼。
病假期間19分鐘4通電話：請假、排班、公文送達，誰在為難誰？
在整個事件中，最讓家屬感到不合理的，是今年8月發生的一段插曲。護理師因長期爭議導致身心狀況惡化，8月12日因身體不適及憂鬱症急性發作請病假，護理長當晚也回覆會調整翌日人力。但隔天上午9時03分，金門醫院收發室來電要求她中午前到院簽收公文，家屬表示妻子仍在病假期間，仍於看診後上午10時41分返回醫院簽收，才發現是院長前一天簽發、要求她當天繳交申訴書的公文。下午3時54分至4時13分之間，人事室接連撥打4通電話，要求她再次返院簽名。
一位正在請病假的員工，需要被要求在19分鐘內接到4通電話、一天內兩度往返醫院，只為了簽收一份公文？家屬質疑院方是否知悉當事人正在請病假、公文是否確有當日送達的必要，以及是否有其他更體恤的送件方式。這些問題，恐怕不是用「依規定辦理」就能解釋得過去。
一年前的廈門旅遊，為何在勞資爭議後被翻出來？
本案另一項引發高度爭議的處分，是護理師一年前赴廈門旅遊，後續遭院方4次申誡。金門醫院院長徐德福表示，院方並非依《兩岸人民關係條例》處理，而是依院內行政管理規範辦理，當事人在新進教育訓練及後續會議中均被告知赴陸須事前申請、請假，返台後須完成相關程序，並留有簽名紀錄。
但工會對此提出質疑：當事人是依勞動契約進用的約用護理師，並非公務人員，院方工作規則並未明確載明赴陸旅遊的申報或通報義務，那麼4次申誡的具體法令及規範依據到底在哪裡？更關鍵的是，這趟旅遊發生在較早之前，卻在勞資爭議及工會介入後才被重新檢視，工會因此要求釐清檢舉來源、處分時序，以及其他約用人員是否曾因相同情況遭受處分，以確認是否存在選擇性處理。
編輯觀點：從產業面來看，這起事件反映的不只是單一醫院的行政管理問題，而是台灣醫護職場長期以來的結構性困境。當護理師面臨排班、請假、家庭照顧等多重壓力時，制度理應成為她們的後盾，而非另一道枷鎖。衛福部若只依賴院內調查小組的結論，恐怕難以平息外界疑慮。真正需要釐清的不是霸凌「成不成立」，而是申訴後的一連串處分，究竟是依規辦理，還是針對個人的連續施壓。這個問題，必須由外部獨立調查來回答。
工會7項訴求：外部調查是唯一解方？
護師工會目前已向衛福部、金門縣政府、勞動主管機關及監察體系提出申訴、檢舉及陳情，並提出7項要求，核心包括：由衛福部成立外部獨立調查小組，重新調查職場霸凌、4次申誡、刑事告訴及工會代理等事件的時序與關聯；撤銷4次申誡、重新檢視114年度考核；要求院方提出約用護理師赴陸旅遊須事前申請的明確依據；調查院長、人事主管及相關主管是否涉及違法失職、報復或打壓工會；以及要求勞動部、職安署及衛福部30日內提出書面回應及改善時程。
工會的訴求並非沒有道理。當員工依循體制內管道尋求救濟，卻換來一連串的考核與申誡，那體制本身就成了問題的一部分。醫福會副執行長王玉瑋在記者會上表示，調查必須同時聽取院方與陳情人的意見，在確認事實過程中，詢問方式可能讓陳情人感受不佳，「如果是這樣，我們可以致歉」。這句致歉或許來得誠懇，但對當事人來說，她要的可能不只是道歉，而是一個能夠還原真相、釐清處分關聯性的公正機制。
零容忍宣言與現實之間的距離
金門醫院今年4月1日發布的職場不法侵害預防與處理聲明中，明確宣示對職場霸凌、性騷擾及就業歧視採取零容忍立場，並「絕對禁止」對申訴人、通報者或協助調查者進行報復。這份聲明在紙面上寫得漂亮，但回到現實，當一名護理師在提出申訴後陸續遭遇考核、4次申誡，甚至病假期間被要求一日兩度返院簽收公文，這些處分與要求是否構成某種形式的報復，恐怕不是院方單方面說了算。
工會要求的外部獨立調查，正是要補足院內調查機制可能存在的盲點。當調查小組成員由院方組成，即便納入外部委員，在實際運作上仍可能讓申訴人感受到不對等的權力關係——這也是為什麼王玉瑋坦承「詢問方式可能讓陳情人感受不佳」時，工會並不買單的原因。
展望與影響：這不會是最後一個案例
這起事件的核心爭議，可以歸結為三個層面：第一，各項處分是否具有明確的規範依據？尤其是針對約用人員赴陸旅遊的4次申誡，院方必須提出讓外界信服的具體法源與作業程序。第二，同類案件是否採一致標準？其他約用人員若有類似赴陸行為，是否也受到相同處分，將是檢視是否存在選擇性處理的重要指標。第三，員工提出申訴或尋求工會協助後，後續不利處分是否與申訴行為存在關聯？這也是工會要求衛福部從整體事件時序進行調查的真正原因。
這起事件不會是台灣醫護職場的最後一個案例。在護理人力持續短缺、第一線醫護人員工作壓力居高不下的背景下，如何建立一個讓員工敢於申訴、且申訴後不會被秋後算帳的安心職場，是衛福部、勞動部及各級醫院管理階層必須嚴肅面對的課題。金門醫院與主管機關的後續處置，不僅關係到這名護理師的個人權益，更將成為台灣醫護職場反霸凌與申訴保護機制的重要參考案例。
如果你或身邊的醫護人員正面臨類似處境，請記得：職場霸凌申訴不是一個人的戰爭。你可以向所屬工會尋求協助，也可以向勞動部職安署或衛福部提出申訴。申訴過程中的每一步，都建議保留書面紀錄與時間序，這將是未來釐清事實的重要依據。體制或許不完美，但集體的力量，永遠比獨自承擔更有機會推動改變。
本文改寫整理自公開新聞來源，原始報導由Yahoo奇摩新聞發布。
常見問題 FAQ
約用護理師和公務人員在申訴權益上有什麼不同？
約用護理師依勞動契約進用，不適用公務人員考績法，但在職場霸凌申訴、勞資爭議調解及工會保護等方面，仍受《勞動基準法》、《職業安全衛生法》及《工會法》保障，申訴權益與公務人員不完全相同，但基本勞動權益並無差別。
如果提出職場霸凌申訴後被秋後算帳，可以怎麼救濟？
如果申訴後接連遭遇考核、申誡或其他不利處分，建議先蒐集完整時序證據（包括申訴日期、處分日期、相關公文與會議紀錄），再向勞動部職安署提出「不利處分」申訴，同時可請工會協助向監察院或衛福部陳情，要求外部獨立調查。
金門醫院這起案件的申誡處分依據是什麼？
院方表示4次申誡是依院內行政管理規範辦理，非依《兩岸人民關係條例》，主要理由是當事人赴陸旅遊未事前申請、請假及返台後完成相關程序。但工會質疑約用人員的工作規則並未明確載明此義務，要求院方提出具體法源依據。
醫護人員面對職場霸凌，法律上有哪些保護機制？
《職業安全衛生法》第6條明定雇主應預防職場不法侵害，勞動部也訂有「執行職務遭受不法侵害預防指引」，要求事業單位建立申訴與調查機制。此外，《工會法》第35條禁止雇主對參加工會活動的勞工有不利益對待，違者可處3萬元以上、15萬元以下罰鍰。
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